不同員犯罪心理第五季01工需要不同的故事來激勵(lì)！

你在哪種情形下最高效？什么因素會(huì)增強(qiáng)或者削弱你的積極性？人們對(duì)這個(gè)問題會(huì)有不同答案，而這正是對(duì)優(yōu)秀管理者的核心挑戰(zhàn)，無論你管理的是自己還是別人。壹刀切的原則并不適用于所有人。

我們找到壹種根據(jù)人的性格特質(zhì)進(jìn)行分類，并能預(yù)測(cè)其表現(xiàn)的方法：進(jìn)取型（promotionfocus）和防守型（preventionfocus）。這兩種類型雖然為心理學(xué)家和市場(chǎng)及管理學(xué)研究者所熟知，但能夠最大程度從中獲益的人群——想要提高自身工作效率同時(shí)幫助他人發(fā)揮最大潛力的管理者——對(duì)此卻知之甚少。

兩種類型

動(dòng)機(jī)導(dǎo)向影響我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)生活的挑戰(zhàn)和困難。

進(jìn)取型的人認(rèn)為其目標(biāo)是取得成果或獲得提升，他們注重目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后所積累的回報(bào)，很急切地想要贏。你會(huì)在人群中認(rèn)出進(jìn)取型的人：愿意冒險(xiǎn)，喜歡快速處理工作，夢(mèng)想遠(yuǎn)大并且創(chuàng)意無限。

不幸的是，所有的冒險(xiǎn)嘗試、快速工作和正面思考讓這些人更容易犯錯(cuò)，較少全面考慮問題，而且常常在出問題時(shí)沒有備選方案。這是他們?cè)敢飧冻龅拇鷥r(jià)，因?yàn)閷?duì)進(jìn)取型的人來說，最糟糕的是沒有抓住機(jī)會(huì)，未能獲得回報(bào)，無法取得進(jìn)步。

相反，防守型的人以負(fù)責(zé)任為其目標(biāo)，他們注重穩(wěn)妥、安全。他們擔(dān)心因?yàn)樽约汗ぷ鞑粔蚺蚴遣粔蛘J(rèn)真而出現(xiàn)任何差錯(cuò)。他們謹(jǐn)小慎微，想要保持不敗，抓住現(xiàn)有的東西，維持現(xiàn)狀。他們通常討厭冒險(xiǎn)，但是他們的工作也更為周密、精確、考慮周全。為了成功，他們會(huì)緩慢、縝密地展開工作。他們通常并不是最有創(chuàng)意的思考者，但是往往具備卓越的分析能力和解決問題的技巧。進(jìn)取型的人，想法時(shí)好時(shí)壞，通常需要防守型的人來加以辨別。

盡管，人有時(shí)會(huì)同時(shí)采用進(jìn)取和防守兩種思維思考問題，但是大多數(shù)人還是有壹個(gè)主導(dǎo)的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向。這會(huì)影響我們的關(guān)注重點(diǎn)和價(jià)值取向，以及在成功或失敗時(shí)的感受。

大部分讀者能夠立即確認(rèn)他們主導(dǎo)的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向。如果你不能，以下幾點(diǎn)可以幫你找到答案：

進(jìn)取型的人工作迅速；考慮各種替代選擇，是出色的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策者；對(duì)新機(jī)會(huì)持開放態(tài)度；樂觀主義者；只針對(duì)最佳情境做計(jì)劃；尋求正面反饋，如果沒有就會(huì)失去動(dòng)力和能量；出問題時(shí)感到沮喪、氣餒。

防守型的人做事緩慢從容；傾向于精確；為最壞的情形做準(zhǔn)備；對(duì)在短期內(nèi)完成任務(wù)感到焦慮不安；堅(jiān)持使用實(shí)踐證明過的正確方法做事；對(duì)贊賞和樂觀主義感到不自在；出問題時(shí)感到焦慮或憂心忡忡。

通過確認(rèn)自己的類型，你能夠更好地利用自己的長處，認(rèn)識(shí)并彌補(bǔ)自己的缺陷。在某種程度上，人們會(huì)本能地這么做。

研究顯示，防守型的人可能會(huì)從事組織行為心理學(xué)家所說的“常規(guī)性與務(wù)實(shí)性”工作，比如行政人員、簿記員、會(huì)計(jì)、技師和制造工人等。這些工作要求熟悉掌握規(guī)則和章程，進(jìn)而加以認(rèn)真執(zhí)行并徹底貫徹。這些工作是真正意義上的細(xì)節(jié)取勝。

進(jìn)取型的人則更愿意從事“藝術(shù)型與調(diào)查型”工作，例如音樂家、廣告文案撰稿人、發(fā)明家和咨詢師。這些工作壹般需要跳出常規(guī)思路來思考問題，從事這些工作的人會(huì)因?yàn)樗邆涞膭?chuàng)造力和創(chuàng)新思維而得到贊賞，務(wù)實(shí)則不被重視。

你的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向可能也會(huì)引導(dǎo)你走向某壹個(gè)特定行業(yè)。

進(jìn)取型的人在充滿變化的行業(yè)中最有效率，因?yàn)樵谶@些行業(yè)中，要保持領(lǐng)先就需要快速做出反應(yīng)，并充滿創(chuàng)意。防守型的領(lǐng)導(dǎo)者在更穩(wěn)定的行業(yè)中會(huì)最有效率，這些行業(yè)成功的關(guān)鍵是避免災(zāi)難性錯(cuò)誤。

匹配動(dòng)機(jī)導(dǎo)向

壹旦你知道自己的類型，就可以選擇榜樣，構(gòu)建目標(biāo)，尋求或給予反饋，并提供激勵(lì)以提高自己和團(tuán)隊(duì)的積極性。具備匹配的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向，既能夠提高進(jìn)取型人的熱忱，也能夠保持防守型人的警覺，讓兩者的工作都變得更有價(jià)值，從而優(yōu)化他們的工作表現(xiàn)，提高工作享受度。

選擇榜樣。講故事這壹方式壹直被奉為激勵(lì)員工的有效工具。但是不同類型的人需要不同的故事來加以激勵(lì)。

研究顯示，進(jìn)取型的人更容易被鼓舞人心的榜樣故事吸引，比如業(yè)績出色的銷售員或獨(dú)特高效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者之類的故事。相反，防守型的人時(shí)常想著避免犯錯(cuò)，因此他們會(huì)對(duì)那些提醒他們不要重蹈覆轍的故事印象深刻。作為個(gè)體，你會(huì)很自然地留意最能與你產(chǎn)生共鳴的那壹類故事。但是作為同事或老板，你需要想壹想你分享給別人的故事對(duì)他們是否具有激勵(lì)性。

尋找到與你的性格類型相匹配的導(dǎo)師或老板很重要。如果你是壹名經(jīng)理，巧妙地讓你的風(fēng)格與雇員的風(fēng)格相適應(yīng)也很重要。壹項(xiàng)最近的研究顯示，進(jìn)取型員工在轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)者手下會(huì)如魚得水，因?yàn)檫@樣的領(lǐng)導(dǎo)者支持創(chuàng)造性的解決方案，擁有長遠(yuǎn)的愿景，會(huì)尋找重整局面的方法。防守型員工在事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者手下會(huì)表現(xiàn)得最好。這類領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)現(xiàn)狀，他們傾向于微管理，不鼓勵(lì)犯錯(cuò)，強(qiáng)調(diào)高效地達(dá)成更短期的目標(biāo)。當(dāng)人們找到合適的上司時(shí)，他們會(huì)更看重自己的工作，不太想離開這個(gè)組織。當(dāng)和老板的性格類型不匹配時(shí)，員工對(duì)工作的愉悅度和投入都會(huì)減少。如果沒有人來消除這種緊張狀態(tài)，就有可能產(chǎn)生壹系列嚴(yán)重問題。

構(gòu)建目標(biāo)。有時(shí)，稍微調(diào)整你設(shè)定目標(biāo)的方式或描述它的語言，就會(huì)出現(xiàn)不同的效果。在這個(gè)話題上，來自德國的壹項(xiàng)研究是我們最青睞的研究之壹。在壹個(gè)被高度關(guān)注的半職業(yè)足球聯(lián)賽中，教練正為馬上要在高壓狀態(tài)下罰球的選手做準(zhǔn)備，他被告知要在以下兩個(gè)陳述中擇其壹來為球員構(gòu)建目標(biāo)：“你會(huì)罰伍個(gè)球，你的目標(biāo)是至少罰中叁個(gè)”或者“你會(huì)罰伍個(gè)球，你的責(zé)任是不要罰丟兩個(gè)以上的球”。你可能不會(huì)想到語上的小改變會(huì)影響到這些訓(xùn)練有素、有高度積極性的球員。事實(shí)上，它的影響很大。研究員此前對(duì)球員的性格類型進(jìn)行過評(píng)估。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)指令與球員主導(dǎo)的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向相匹配時(shí)，他們的表現(xiàn)會(huì)好很多。這壹點(diǎn)對(duì)于防守型性格的球員尤其明顯。當(dāng)接到不要將球罰丟的指令時(shí)，他們的進(jìn)球率幾乎為另壹指令的兩倍。

所以當(dāng)你試圖激勵(lì)自己或者別人的時(shí)候，記住，進(jìn)取型的人需要用積極的方式來思考他們正在做的事情（他們熱切盼望去做哪些事情，如何優(yōu)秀地完成任務(wù)）；而防守型的人則更多的是思考消極因素（可能會(huì)犯的錯(cuò)誤，需要避免的障礙）。

尋求或給予反饋。壹旦以匹配的方式確立了目標(biāo)，你就需要尋求合適的反饋來維持這種匹配。當(dāng)然，如果你是壹名管理者，你需要給予員工合適的反饋。在管理者對(duì)下屬的杰出工作進(jìn)行表揚(yáng)時(shí)，進(jìn)取型的人會(huì)更加努力。

防守型的人則更在意批評(píng)和潛在的失敗。比如，我們?cè)谝柬?xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，進(jìn)取型的人在確信他們會(huì)達(dá)到目標(biāo)時(shí)更易于被激勵(lì)并更努力工作，而告知他們還沒有達(dá)到目標(biāo)但是可能迎頭趕上時(shí)，則達(dá)不到這樣的效果。與進(jìn)取型的人正好相反，防守型的人在被告知還沒有達(dá)到目標(biāo)時(shí)，會(huì)更努力；讓他們確信會(huì)成功反而會(huì)削弱他們的動(dòng)力。

我們并不是建議你去尋求虛假的贊賞或無根據(jù)的批評(píng)，或作為管理者給出這兩種反饋。但如果你是進(jìn)取型的人，就找會(huì)給你積極的、具有啟發(fā)性信息的人。如果你是防守型的人，就應(yīng)該常規(guī)性地向同事尋求具有建設(shè)性的批評(píng)意見。

作為壹個(gè)管理者，你應(yīng)該始終給出誠實(shí)的反饋，但是你可能需要調(diào)整重點(diǎn)以最大程度地激勵(lì)員工。在表揚(yáng)防守型員工時(shí)不要過于熱情，不要掩飾他們所犯的錯(cuò)誤或者需要改進(jìn)的地方。同時(shí)，在告訴進(jìn)取型員工壞消息時(shí)，不要過于挑剔——他們需要確信你對(duì)他們的能力有信心并且認(rèn)可他們做得好的地方。

提供激勵(lì)。另壹個(gè)維持動(dòng)機(jī)導(dǎo)向匹配的方法，是提供實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)。這并不是簡單的“獎(jiǎng)勵(lì)就是激勵(lì)”，獎(jiǎng)勵(lì)的方式會(huì)因?yàn)樾愿耦愋偷牟煌胁町悺Ｄ憧梢詾樽约涸O(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)，（比如“如果我周伍之前完成這個(gè)項(xiàng)目，就獎(jiǎng)勵(lì)自己做壹次spa”，或“如果我周伍之前沒有完成這個(gè)項(xiàng)目，周末就要清理車庫”），也可以督促公司為員工建立合適的激勵(lì)政策。

避免與員工性格導(dǎo)向不匹配的刺激手段也很重要，因?yàn)檫@可能會(huì)打擊員工積極性。墨西哥灣漏油事件及后續(xù)發(fā)生的公關(guān)災(zāi)難，對(duì)英國石油公司（bp）的形象造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。新ceo鮑勃·達(dá)德利（bobdudley）改變了該公司的獎(jiǎng)金評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：提高生產(chǎn)安全成為評(píng)估員工的惟壹標(biāo)準(zhǔn)。然而，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明顯的缺點(diǎn)是，它可能會(huì)導(dǎo)致安全問題的瞞報(bào)而難以真正提高生產(chǎn)安全。第貳個(gè)嚴(yán)重的缺點(diǎn)如今可能已表現(xiàn)得頗為明顯：將安全與否當(dāng)作獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是糟糕的激勵(lì)方式。獎(jiǎng)金會(huì)讓人們變得更興奮和愿意冒險(xiǎn)，卻與需要保持警惕和回避錯(cuò)誤的初衷背道而馳。相反，沒有達(dá)到新安全標(biāo)準(zhǔn)就沒有獎(jiǎng)金之類的懲罰，則可能帶來正確的激勵(lì)。

我們相信，進(jìn)取型和防守型是看待同壹個(gè)目標(biāo)的兩種合理方式。你可能認(rèn)為你們的業(yè)務(wù)需要專注于為取得進(jìn)步而創(chuàng)建新機(jī)會(huì)，而你的同事則認(rèn)為重點(diǎn)應(yīng)該放在維護(hù)現(xiàn)有客戶上——你們兩個(gè)都沒有錯(cuò)。盡管兩人之間可能存在暗斗和溝通不佳，但進(jìn)取型和防守型的人對(duì)每壹個(gè)機(jī)構(gòu)的成功都很關(guān)鍵。

企業(yè)和團(tuán)隊(duì)需要在創(chuàng)新及持續(xù)發(fā)展現(xiàn)有業(yè)務(wù)上追求卓越，保持壹定的速度和精確度。做到這些的關(guān)鍵是，理解和接受我們自己和同事的性格類型，然后激發(fā)出每個(gè)人的最佳表現(xiàn)。

轉(zhuǎn)載自哈佛商業(yè)評(píng)論，微信id:hbrchinese