當前位置: 郭利方心理咨詢工作室 > 心理科普 > 青少年心理 > 正文

上下一心,其利斷金:與上司合心理學書籍在線閱讀拍會增強你的工

更新日期:2021-08-21 16:13:08  來源:m.pltea.cn

導讀解析文章首發(fā)于唧唧堂,文章作者:唧唧堂研究人彭堅“工作表現(xiàn)出色,走向事業(yè)巔峰”——這是多少職場人士夢寐以求的結(jié)果啊!然而,現(xiàn)實是殘酷的。美國民意調(diào)查機構(gòu)“蓋洛普公司”的壹項調(diào)查報告顯示,全世界“怠工”的員...

解析文章首發(fā)于唧唧堂,文章作者:唧唧堂研究人彭堅

“工作表現(xiàn)出色,走向事業(yè)巔峰”——這是多少職場人士夢寐以求的結(jié)果啊!然而,現(xiàn)實是殘酷的。美國民意調(diào)查機構(gòu)“蓋洛普公司”的壹項調(diào)查報告顯示,全世界“怠工”的員工數(shù)量是“敬業(yè)”員工數(shù)量的兩倍,此外,大約有87%的員工不大可能富有工作效率??梢姡ぷ鞅憩F(xiàn)不佳是職場上普遍存在的壹個問題。那么,我們該如何才能在工作中表現(xiàn)出色,做到“鶴立雞群”、“出類拔萃”呢?

“皮格馬利翁效應”指出,你期望什么,你就能得到什么,因為期望會驅(qū)動我們?nèi)崿F(xiàn)這個目標。

將“皮格馬利翁效應”應用于領導力研究領域,以往學者發(fā)現(xiàn)當領導者對追隨者持有積極預期時,會表達出更高的績效期望,進而使追隨者以自我實現(xiàn)的方式達到高績效的水平。這種領導者對追隨者所持有的積極預期叫做追隨原型(follwershipprototype),本質(zhì)上是個體對追隨者角色的壹種內(nèi)隱認知結(jié)構(gòu)(implicitfollowershiptheories)。目前,有關追隨原型與工作績效的研究主要聚焦在領導者視角,忽視了追隨者的追隨原型在實現(xiàn)績效過程中的作用。倘若領導者遇上與其具有相似或不相似追隨原型的追隨者,會給工作績效帶來更好或更壞的影響嗎?

1.心有靈犀與工作績效

在組織中,領導者憑借其正式地位和權(quán)力,通常擔任角色發(fā)送者;追隨者則屬于從屬地位,通常充當角色接受者。當角色接受者與角色發(fā)送者在角色期望上達成共識時,即形成了角色壹致;反之,則說明雙方存在角色期望差異。角色壹致不僅能夠增強個體對工作角色的滿意和投入,而且能夠提高角色內(nèi)和角色外績效。期望差異則會損害雙方的關系,誘發(fā)沖突,進而對工作態(tài)度和績效造成負面影響。據(jù)此,當追隨原型壹致時,領導—追隨雙方能夠形成角色壹致,進而激發(fā)追隨者最優(yōu)的績效表現(xiàn)。

關于工作績效,本文聚焦在兩個指標:角色內(nèi)的任務績效和角色外的關系績效。任務績效是指為完成角色要求和職責范圍所規(guī)定的工作任務而展現(xiàn)的行為。關系績效不直接指向生產(chǎn)或服務等組織的核心技術活動,而是創(chuàng)造壹種有利于組織活動的廣泛的社會心理環(huán)境,主要包括:人際促進行為和工作奉獻行為。

假設1:領導—追隨雙方的追隨原型越壹致,任務績效(h1a)和關系績效(h1b)越高。

在追隨原型壹致情形下,進壹步比較工作績效在“低—低”和“高—高”時的高低之分。自我實現(xiàn)的預言認為,期望會引導個體以證實自己的方式來行動,從而使期望轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實。在“高—高”壹致時,高追隨原型的領導者會向追隨者傳達更積極的角色期望,這些期望會引導其展現(xiàn)更積極的領導態(tài)度和行為,更加信任和喜愛追隨者并給予追隨者更多的關懷與授權(quán)。

這將激發(fā)追隨者以更高的任務績效和關系績效來回報領導,實現(xiàn)領導者的期望。高追隨原型的追隨者對自己具有積極的角色期望,這種期望以角色規(guī)范的方式對其行為表現(xiàn)提出要求,使其在工作過程中按照期望去行動。具體而言,這些期望會指引追隨者展現(xiàn)更積極的工作行為,以此來提升任務績效和關系績效,并實現(xiàn)自己的期望。

假設2:在壹致情況下,與“低—低”壹致相比,雙方的追隨原型在“高—高”壹致時,任務績效(h2a)和關系績效(h2b)更高。

當領導者的追隨原型高—追隨者的追隨原型低時,追隨者在低追隨原型的指導下,工作態(tài)度和表現(xiàn)容易缺乏積極性,這不利于追隨者執(zhí)行任務和付出額外勞動。另外,此情形下的領導者對追隨者的角色期望相對更高(高于追隨者自身),而低追隨原型的追隨者的實際行為表現(xiàn)往往難以滿足高追隨原型的領導者的期望。這容易使領導者對追隨者形成消極的態(tài)度,削弱領導者對追隨者的幫助與支持,甚至可能誘發(fā)負性領導行為,給低追隨原型的追隨者“雪上加霜”,加劇任務績效和關系績效的降低。

假設3:在不壹致情況下,與領導者的追隨原型高于追隨者(高—低)的情形相比,領導者的追隨原型低于追隨者(低—高)時的任務績效(h3a)和關系績效(h3b)更高。

2.工作投入的中介作用

追隨原型壹致性有利于追隨者形成心理意義感、心理安全感和心理可獲得性,使其更愿意將自己的精力投入工作中,產(chǎn)生持續(xù)“活力、奉獻、專注”的積極心理體驗(kahn,1990;mayetal.,2004)?;盍δ軌蛟鰪娮冯S者的思維靈活性,使其在執(zhí)行任務的過程中更加靈敏和高效;奉獻不僅使追隨者認真地完成本職工作,還能激發(fā)其付出額外勞動來為執(zhí)行工作營造壹個有利的社會環(huán)境;專注則意味著追隨者全神貫注地執(zhí)行工作任務,不受無關因素的干擾,能夠保證工作執(zhí)行的質(zhì)量(richetal.,2010)。綜上,追隨原型壹致性通過激發(fā)追隨者的工作投入,進而使工作績效得到有效提升。

假設4:追隨原型壹致性通過工作投入影響任務績效(h4a)和關系績效(h4b)。

3.研究方法與結(jié)果

采用跨層次多項式回歸和響應面分析技術,對64個工作團隊的數(shù)據(jù)進行分析,發(fā)現(xiàn)追隨原型能否提升工作績效主要取決于領導—追隨雙方的匹配情況。具體而言:

(1)領導—追隨雙方的追隨原型越壹致,關系績效越高。但上述結(jié)論并不適用于任務績效。

(2)在壹致情況下,與“低—低”壹致相比,任務績效和關系績效在雙方追隨原型的“高—高”壹致時更高。

(3)在不壹致情況下,與“領導者的追隨原型高—追隨者的追隨原型低”相比,任務績效和關系績效在“領導者的追隨原型低—追隨者的追隨原型高”時相對更高。

(4)追隨原型壹致性通過工作投入影響任務績效和關系績效。

看了這項研究,趕緊培養(yǎng)你和上司的默契吧,這樣會讓你在工作中更有干勁,你的表現(xiàn)也可能因之而更加優(yōu)秀。倘若你和上司很難合拍,這個時候也別心慌,即使上司不看好你,只要你對自己保持“樂觀”和“希望”,不要放棄自己,同樣可以避免較差的工作表現(xiàn)哦!

論文原

彭堅,王霄.(2016).與上司“心有靈犀”會讓你的工作更出色嗎?——追隨原型壹致性、工作投入與工作績效.心理學報,48(9),1151-1162.

圖片來源:123rf圖片庫

閱讀全文
Cnzz