員工激會(huì)異能的心理醫(yī)師勵(lì)：“胡蘿卜加大棒”落伍了嗎？

作者：什洛莫·賓虛，尼克·金利丨轉(zhuǎn)載自：商業(yè)評(píng)論網(wǎng)

所謂“胡蘿卜加大棒”，是以往靠犟騾拉車(chē)時(shí)代遺留至今的壹種比喻說(shuō)法。車(chē)夫?yàn)榱蓑?qū)使拉車(chē)的騾子不斷前進(jìn)，要借助兩種工具——在騾子面前吊上壹根胡蘿卜，并且時(shí)不時(shí)地在后面用棍棒抽打它的屁股。

然而，心理學(xué)家們指出，外在激勵(lì)（譬如胡蘿卜和大棒）對(duì)于改變行為的作用并不大，只有內(nèi)在的行動(dòng)承諾才能發(fā)揮有意義且持久的激勵(lì)作用，這是因?yàn)?，人們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)某種行為本身能給自己帶來(lái)愉悅或滿(mǎn)足，便會(huì)越發(fā)主動(dòng)地投入其中。

換言之，那頭拉車(chē)的騾子必須自己想要快跑才行。想象壹下，那位倒霉的車(chē)夫聽(tīng)到這番高論，會(huì)露出怎樣壹副驚愕的表情？

盡管存在上述否定聲音，外在激勵(lì)手段若得以正確運(yùn)用，仍可有效地改變?nèi)藗兊男袨?。我們只需了解哪些外在激?lì)手段能夠起作用，以及管理者應(yīng)如何有效地利用這些手段來(lái)促進(jìn)員工行為的改變。

正反兩方面的激勵(lì)

外在激勵(lì)有兩種形式：正向激勵(lì)（金錢(qián)、獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、認(rèn)可）和反向激勵(lì)（批評(píng)和懲罰）。有些專(zhuān)家堅(jiān)持認(rèn)為，如果你運(yùn)用外在激勵(lì)手段，就只有正向激勵(lì)才能促成行為的改變。然而，強(qiáng)有力的證據(jù)表明，正反兩方面的激勵(lì)均可成為經(jīng)理人工具箱中的利器。下面我們來(lái)看壹些關(guān)于外在激勵(lì)的常見(jiàn)說(shuō)法，以及它們是否合理有據(jù)。

說(shuō)法1：金錢(qián)刺激無(wú)效研究顯示，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)似乎對(duì)于薪酬水平低、工作性質(zhì)相對(duì)簡(jiǎn)單的員工最具激勵(lì)效應(yīng)。通常來(lái)說(shuō)，金錢(qián)更能刺激人們付出更多努力、加大工作量，而非提升工作質(zhì)量。研究還表明，金錢(qián)刺激壹旦達(dá)到壹定水平，再增加獎(jiǎng)金額度也無(wú)法帶來(lái)業(yè)績(jī)的進(jìn)壹步提升。盡管這些告誡值得考慮，但是所謂“金錢(qián)刺激無(wú)效”的說(shuō)法有夸大其辭之嫌。

說(shuō)法2：獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)扼殺內(nèi)在動(dòng)力有些人指出，獎(jiǎng)勵(lì)有可能減弱人們對(duì)某項(xiàng)工作的興致，以致降低其努力的程度。但在某些情況下，精心選擇的外在獎(jiǎng)勵(lì)方式能增強(qiáng)他們的內(nèi)在動(dòng)力。譬如“親社會(huì)式獎(jiǎng)勵(lì)”（即向受獎(jiǎng)?wù)咧付ǖ拇壬茩C(jī)構(gòu)捐資）即是如此。表?yè)P(yáng)和批評(píng)意見(jiàn)，如能輔以如何提升業(yè)績(jī)的信息，也能增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)力。

說(shuō)法3：外在激勵(lì)會(huì)伴生副作用獎(jiǎng)勵(lì)可能伴生的風(fēng)險(xiǎn)在于，員工會(huì)全心關(guān)注特定的任務(wù)目標(biāo)或行為，以致忽視了其他目標(biāo)和因素；而批評(píng)則有可能損害員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，降低信任度。

個(gè)人對(duì)于正、反兩方面激勵(lì)的響應(yīng)方式主要取決于具體情況、個(gè)人因素和激勵(lì)機(jī)制。管理者可以在激勵(lì)個(gè)人成就的同時(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同配合，例如通過(guò)金錢(qián)或非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，讓受獎(jiǎng)?wù)哂么舜蛸p那些協(xié)助自己完成任務(wù)的同事。

如果適當(dāng)注意情境，就可以控制好批評(píng)的負(fù)面作用。例如，表?yè)P(yáng)通常對(duì)新員工更見(jiàn)效，而閱歷深的老員工似乎更多地是在接受批評(píng)之后有所改進(jìn)。當(dāng)目標(biāo)即將達(dá)成時(shí)提出批評(píng)，或者在批評(píng)的同時(shí)就如何改進(jìn)工作提出建設(shè)性意見(jiàn)，也可以使批評(píng)的效力高于表?yè)P(yáng)。

說(shuō)法4：獎(jiǎng)懲措施的效力不能持久這里的擔(dān)心是，管理者可能對(duì)外在激勵(lì)產(chǎn)生依賴(lài)性。然而，眾多研究顯示，避免這種情況的關(guān)鍵點(diǎn)似乎在于確保外在激勵(lì)與其他支撐持續(xù)行為變革的因素能夠協(xié)同作用。

高效運(yùn)用外在激勵(lì)手段

要使外在激勵(lì)的效果最大化，可遵循以下伍個(gè)簡(jiǎn)單法則。

法則1：表?yè)P(yáng)在前，獎(jiǎng)金在后像表?yè)P(yáng)和認(rèn)可這類(lèi)無(wú)形的激勵(lì)無(wú)需花費(fèi)成本，效力卻不亞于金錢(qián)。如果你采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，盡量嘗試以非現(xiàn)金形式來(lái)進(jìn)行。

法則2：處罰不宜多，應(yīng)當(dāng)具有協(xié)同性、可預(yù)測(cè)性當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)已不足以促成行為改變時(shí)，處罰手段可能產(chǎn)生效力。壹些公司讓員工選擇處罰方式，收效甚佳：這樣能使員工們理解處罰的必要性，并能確保處罰的觸發(fā)機(jī)制對(duì)于全體員工而言都是透明且壹致的。

法則3：激勵(lì)要與具體情境掛鉤將激勵(lì)手段與它所針對(duì)的行為掛鉤。例如，反向激勵(lì)手段（如對(duì)于不安全做法的處罰）能夠更好地鼓勵(lì)“預(yù)防導(dǎo)向”的行為（如減少事故）；而像獎(jiǎng)金這壹類(lèi)的正向激勵(lì)手段則更適合用來(lái)刺激“促進(jìn)導(dǎo)向”的行為，如達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)。

法則4：公平壹貫對(duì)于激勵(lì)是否公平的認(rèn)知會(huì)影響激勵(lì)的有效性。增強(qiáng)這壹認(rèn)知的有效手段包括：舉出證據(jù)說(shuō)明獎(jiǎng)勵(lì)或懲處的依據(jù)，在激勵(lì)措施上對(duì)所有人壹視同仁，確保觸發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的行為處于個(gè)人的可控范圍。

法則5：把握正確時(shí)機(jī)在激勵(lì)所針對(duì)的行為發(fā)生后當(dāng)即予以獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，收效最強(qiáng)。此類(lèi)“現(xiàn)場(chǎng)紅包”的頒發(fā)如果頻繁又出乎意料，則效果最好。意外的獎(jiǎng)勵(lì)通常更激動(dòng)人心。

內(nèi)在與外在激勵(lì)相結(jié)合

內(nèi)在激勵(lì)或許是刺激長(zhǎng)期建設(shè)性行為的適當(dāng)途徑，然而我們也不應(yīng)忘記，外在獎(jiǎng)勵(lì)和處罰也具有壹定的作用。當(dāng)內(nèi)在與外在的激勵(lì)手段相結(jié)合時(shí)，貳者的影響力都相應(yīng)地得到了增強(qiáng)。例如，在促成人們行為改變的早期階段，外在激勵(lì)可能特別有效，直到這種改變成為壹種日常習(xí)慣。

激勵(lì)手段并不是促成行為改變的唯壹因素。假如缺乏令改變成功并維持下去的能力和支持性環(huán)境，人們的行為改變往往多有反復(fù)，改變程度也不會(huì)徹底。盡管如此，激勵(lì)手段的運(yùn)用是變革之路上至關(guān)重要的第壹步。正如每壹位車(chē)夫都會(huì)告訴你的，若有壹雙善于靈活運(yùn)用胡蘿卜和棍棒的巧手，你這壹路就能走得順利壹些。