對于工作出現(xiàn)紕漏的輔導員，不能一味加以指責

樹立正確的高校輔導員人才觀

首先，高校需要正視輔導員的人才價值，樹立科學的輔導員人才觀。需要明確的是，高校輔導員屬于知識型人才，知識作為生產(chǎn)要素之一參與分配，其價值不能用衡量簡單勞動成果的方法來計算。所以在思政工作計劃、獎勵考評機制等規(guī)章制度的制定中要充分聽取輔導員的意見和建議，結合輔導員工作的實際情況，制定出符合實際的量化考核制度，根據(jù)“公平、公正、公開”的原則科學考核輔導員，調動輔導員工作的積極性和主動性。激勵輔導員將個人目標和集體目標很好地結合，從而發(fā)自內心地主動工作，增加工作幸福感。其次，職業(yè)化和專業(yè)化分開。把有進步空間較大的的年輕人職業(yè)化，把年長的輔導員專業(yè)化，就像現(xiàn)在部分高校運行的教師向行政轉崗制度一樣，實行優(yōu)勝劣汰。第三，明確崗位職責。高校要根據(jù)輔導員的專業(yè)背景、興趣特長、工作能力等，讓他們分別主管學生日常事務、心理健康、形勢教育、就業(yè)指導等工作。只要做到術業(yè)有專攻，輔導員的工作效率就會提高，就會從繁復冗長的工作解脫出來。同時也可以實行彈性工作制使其減輕身心負擔，真正確立人生導師、學習領航者、職業(yè)化專家的角色。

建立高校輔導員有效的社會支持網(wǎng)絡

領導要多關心、愛護和激勵輔導員，不能對長期辛苦和高危工種的輔導員一味的提要求，出了問題一味地指責，甚至出現(xiàn)風靡一時的一票否決制。高校可以進一步通過建立輔導員聯(lián)誼會，以組織的形式將輔導員團結在一起，以增進其思想上相互溝通、交流和碰撞，并能夠從中獲得思想上的認同和工作經(jīng)驗的多重體驗。做到相互支持，排憂解難，構建一個團結互助的集體。制定切實有效的措施，營造全員重視、關心、支持輔導員成長進步的工作氛圍，從根本上為輔導員工作創(chuàng)造和諧環(huán)境，增強有效的社會支持，使輔導員在工作中尋找到職業(yè)歸屬感和個人價值。

增強崗位認同感

首先，夯實高校輔導員的職業(yè)前景。其職業(yè)前景主要體現(xiàn)在科研培訓、學歷進修、職稱提高和職務提升幾個方面。在職稱評定上，最好建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作實績相結合的評定標準;在職務提升上，要把輔導員作為高校后備干部的“蓄水池”，拓寬輔導員成長進步的渠道，增設科級、處級輔導員職務，為他們創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境;在科研培訓上，高校應采取一系列措施，搭建各種科研平臺，建立健全輔導員科研導師制，全面提高輔導員的科研能力;在學歷進修上，鼓勵輔導員考取與思政工作有關專業(yè)的博士研究生。其次，充分尊重其合理需要。高校應充分理解輔導員的內心需求，管理理念要以人為本，改變只重“事”不重“人”、只“管”不“理”的日常管理傾向。及時了解和發(fā)現(xiàn)輔導員的合理需求，提供各種便利條件為輔導員搭建平臺，為輔導員的發(fā)展服務。滿足輔導員自我提高的需要和創(chuàng)造的欲望，通過各種平臺給輔導員提供各種體驗和分享成功的機會，使其得到自我價值的體現(xiàn)，促進其幸福感的提升。第三，同工同酬同身份。目前輔導員有事業(yè)全額撥款、事業(yè)編自收自支、校人事代理、院人事代理、臨聘等幾種，輔導員的雇員身份使其在各種角色沖突中沒有支撐，更多的會選擇逃避和明哲保身。同工不同酬使工作失去了吸引力和公平感，所以要徹底打破身份歧視，對已經(jīng)在崗的輔導員在考編轉正時給予政策傾斜。

創(chuàng)造良好的工作氛圍

首先，營造團結和諧的工作氛圍。如部門一起鍛煉、一起吃飯，淡化行政級別，布置營造溫馨的工作環(huán)境等，使輔導員感受到被尊重、被關心，有職業(yè)的榮譽感和歸屬感，從而激發(fā)輔導員的工作積極性，促使他們把學生工作當作一項和諧的事業(yè)來做。數(shù)年后回眸一望，讓長期的輔導員工作氛圍成為美好的回憶。其次，真誠地關心輔導員。各級各層領導要真誠地關心輔導員，熱心地幫助輔導員解決困難。輔導員為學校處理無數(shù)突發(fā)事故，挽回重大損失，才致使教學有序進行，才使校園有了安全、穩(wěn)定、生機勃勃的生活和學習氛圍。對待工作業(yè)績突出的輔導員，給予合適的物質和精神獎勵，對于工作出現(xiàn)紕漏的輔導員，不能一味加以指責，而是給予正確的幫助和糾正。