「C90后小伙帶90元徒步走中國EO心理秘笈」：如何培養(yǎng)職場中的優(yōu)

陳秋月丨壹心理專欄作家

想了很久，也沒有定下合適的例子來當開場白。既然如此，那就省了吧。今天和大家說說企業(yè)如何培養(yǎng)壹批“親生”的優(yōu)質接班人。

很多企業(yè)在招聘時都要求有相關工作經(jīng)驗。經(jīng)驗，都是在過去累積起來的。對于未來的影響，必然是有利有弊，也許有用，也許起反作用。ceo在確定企業(yè)的人才培養(yǎng)模式時，應當慎重考慮。如果不是壹些特殊的崗位，選擇那些充滿熱情的剛畢業(yè)的小孩吧。特別是對初創(chuàng)企業(yè)和大型集團，這樣的選擇可以有。最擅長經(jīng)營員工關系的華為就是這么干的。任正非說：“我們非常歡迎雄心萬丈的窮小子，你現(xiàn)在壹文不名沒關系，只要你有雄心壯志，未來壹定能衣錦還鄉(xiāng)。”

優(yōu)秀的父母能培養(yǎng)出優(yōu)秀的小孩，優(yōu)秀的企業(yè)也應當去培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

1.為什么可以選初出茅廬的小孩

剛畢業(yè)的小孩，就像剛出生的嬰兒。但嬰兒并不像大家壹慣認為的那樣是壹張白紙。它們?nèi)绻貌坏匠扇说恼樟暇蜁劳?。它們不能抬頭、翻身或自己進食。這并不意味著它們遲鈍和沒有感覺。它們有完整的外感官系統(tǒng)，并可以隨時作出反應。嬰兒也有自己的認知，它們有超強的模仿和學習能力，它們的大腦接受信息的速度是驚人的。到3歲左右，它們就已經(jīng)有了自己獨特的個性。

剛畢業(yè)的小孩，面對這個復雜的世界，掌控力是弱小的。但他們學習能力強，他們對未來充滿了強烈的進取心，他們會快速的從環(huán)境中獲得能力的提升。他們沒有豐富的經(jīng)驗，正因為這壹點，他們的壹切都是嶄新的。他們比你擁有更新的思維，這壹點讓他們在將來能做出創(chuàng)造性的成績。也許，在你的企業(yè)面臨瓶頸時，這些年輕人會促進企業(yè)通過創(chuàng)新和變革闖出新的路子。

不要因為剛畢業(yè)的小孩“便宜”而去聘用他們。壹個企業(yè)ceo的用人理念重在省錢的話，企業(yè)走不遠。必須是壹種基于未來的布局，去選擇這些小孩。

2.選擇什么類型的小孩

好多企業(yè)頻繁招新人，同時又頻繁在走人。主要原因兩個：招聘時沒有做好選擇，人才培養(yǎng)不到位。

我們把剛進入社會的新人像剛來到這個世界的小孩那樣按氣質分成叁個類型：

1）容易型：生活有規(guī)律、易適應環(huán)境、反應積極，情緒穩(wěn)定，樂觀。

2）困難型：生活節(jié)律差，適應難，反應消極，情緒強烈，負面。

3）緩慢型：節(jié)奏慢，消極。但視環(huán)境不同，會逐漸活躍起來（俗稱，慢熱？）

這樣壹來，你可以根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展需要，去做出選擇了。容易型，要盡可能的選；困難型，堅決不選；緩慢型，擇其善者而選，可以看他有什么特別的才能是你所欣賞或是企業(yè)需要。

作為ceo把你需要的人才類型，融進你的人才戰(zhàn)略里面。如果你擁有優(yōu)秀的hr團隊，他們不管是運用獨到的看人眼光，還是做調查分析，還是運用心理測試等等。他們會懂得如何去幫你選到你需要的優(yōu)質小孩，為你打造壹支“鐵軍”。

3.“優(yōu)質小孩”的正確培養(yǎng)方式

小孩的成長有他的規(guī)律，企業(yè)里的新人也壹樣。雖然，每個人都有不同，但是壹些基本的規(guī)律我們是可以把握的。

1）第壹階段：建立信任1-3個月

新人剛入職的這段時間，最重要的不是讓他學會多少業(yè)務技能。而是讓他建立起對公司、同事的信任感。就像嬰兒壹樣，1周歲之內(nèi)，需要從父母那里得到足夠的溫暖、愛撫這些關懷。得到滿足的小孩會和父母建立良好的依戀關系，這種關系是后來小孩健康成長最重要的感情基礎。沒有建立良好依戀關系的小孩，會變得冷漠，會難易信任他們。

所以對于剛入職的小孩，應當給予多的關心，照顧，讓他們?nèi)チ私夤镜臍v史，企業(yè)文化，讓他們對公司的氛圍感到安全，可信任。如果這個階段讓他們感到沮喪56%的人會選擇離開。當然在這個所謂的試用期里，公司也可以進壹步觀察這個小孩是否符合公司的用人理念。

2）第貳階段：培養(yǎng)獨立3-6個月

這個階段，可以讓新人去獨立接手業(yè)務了，讓他們自己去建立對工作的可控制感。這個階段，是最容易犯錯的時候。他們在嘗試控制的過程會經(jīng)常出現(xiàn)各種“事故”。想想你那調皮的小孩在1-3歲的時候，是不是經(jīng)常犯錯，讓你忙于收拾殘局。但是這個時候，不要去嘲笑，也不要嚴厲指責。當然也不能什么都去幫他們包辦了。讓他盡量自己在錯誤中學習，給予正確的指導和鼓勵。在這個階段他們?nèi)绻贿^度職責，對自己產(chǎn)生了嚴重的懷疑，67%的人會離職。

3）第叁階段：培養(yǎng)主動、探索6-12個月

經(jīng)過半年時間，新人已經(jīng)可以獨立、順利的完成自己的業(yè)務了。雖然偶爾還是會犯錯，但是已經(jīng)沒有太大問題了。這個時候，可以多給壹些機會，讓他們參與壹些討論，提出想法建議，多參加活動。不要隨意地去剝奪他們提問的權利。如果他們總是被阻止，被否定，被放在角落里，78%的人會離開。

4）第肆階段：培養(yǎng)勤奮、自信12-18個月

這個階段就像小小孩進入了小學時期了。他們已經(jīng)有的獨立的基本技能，已經(jīng)度過了胡鬧的階段，也能夠積極主動參與到工作中了。他們會進入壹段十分努力的學習階段，他們的學習能力會爆發(fā)出來。他們會因為要獲得更多的贊揚而變的勤奮，認真到你看到都會感動。

這個時候應該多給與鼓勵、表揚，多看到他們的付出和出彩的地方。如果總是去打擊他們的話，他們會產(chǎn)生自卑，會逐漸變得畏首畏尾，更嚴重的話，66%的人會離開。

5）第貳階段：完成認同18-24個月

這個階段，相當于小孩的什么階段呢，青少年階段，也就是青春期問題最容易出現(xiàn)的時期。在這個時期，小孩主要是去獲得自己角色的認同，形成統(tǒng)壹的自我，完成自我的認同。他們會變的不那么聽話，他們會產(chǎn)生壹些你不贊同的想法，他們會故意做壹些事情來反抗你。

在職場上，也是這樣，他們會忽然對上司產(chǎn)生強烈的反抗，會指出很多公司的不足，抱怨增多，希望掙脫管制。問題在于，這個時候，他自己覺得已經(jīng)獨立了，已經(jīng)可以獨擋壹面了。但是因為經(jīng)驗依然缺乏，上司會把他依然當做菜鳥看待，會壓制他。這樣會產(chǎn)生沖突。讓他們惶恐，也讓周圍的人感到壓力。

其實這個時候，他們是希望能在公司給自己壹個定位，獲得未來發(fā)展的價值方向。這個時候領導或前輩，應多心平氣和的和他們溝通，幫助他們走出這段困惑的時期。如果沒有獲得好的幫助，要么離開，要么會變得消極，迅速地變成“混日子”狀態(tài)。

這個階段會因人而異，有的人會很好的適應，有的人會花較長時間。這個跟之前的氣質類型是相關的。也跟企業(yè)的人才培養(yǎng)方式相關。良好的度過了這個階段，他們也算“成年”了，他們的未來奮斗之路，真正開始了。

經(jīng)過這樣差不多2年時間下來，當初那些稚嫩的小孩們，已經(jīng)可以在他們的領域為公司獨當壹面了，并且會更堅定留下來跟著你去奮斗。當然，每個階段，那些不能順利度過的小孩，可能是開始選錯了，也可能發(fā)生了很多變化，你可以請他們走，畢竟除了公司的培養(yǎng)，他們自己的努力是更重要的。但是，記住，你的目的是培養(yǎng)你需要的人才，而不是為了篩選掉那些不合格的人。也不要擔心，你辛辛苦苦培養(yǎng)了，他卻走了。認同你的，自然會跟著你走。不認同你的，就讓他走。

每個小孩承載著父母的愛與期望，父母辛苦養(yǎng)育長大，學校教給了他們知識。但我覺得企業(yè)承擔的培養(yǎng)人才的責任壹點也不亞于學校教育。所以好好培養(yǎng)壹些優(yōu)秀的小孩，為你的企業(yè)，也為社會。

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本專欄主要內(nèi)容是為企業(yè)ceo或者想要成為ceo的管理者，展現(xiàn)出心理學在企業(yè)管理中的應用。

企業(yè)ceo——企業(yè)中站在金字塔尖的管理者。是在壹個企業(yè)中負責日常經(jīng)營管理的最高級管理人員。負責公司的經(jīng)營管理，并對公司及股東們負責。在公司或組織內(nèi)部擁有最終的執(zhí)行權力。

本專欄，就針對ceo的角色，談談企業(yè)ceo需要的心理學知識、技能。