當(dāng)前位置: 郭利方心理咨詢工作室 > 心理科普 > 青少年心理 > 正文

為什么臺州心理咨詢師考試干得再好,你也加不了薪?

更新日期:2021-09-12 01:11:02  來源:m.pltea.cn

導(dǎo)讀人神共奮的李剛|:人神共奮(tongyipaocha)圖片來源:作者原配圖"錨定效應(yīng)"告訴你,跳槽時你最容易掉進的肆種思維陷阱;為什么談待遇時,會撐死膽大的,餓死膽小的?為什么公司福利不能折算成薪水;為什么加薪只能靠跳槽...

人神共奮的李剛|:人神共奮(tongyipaocha)
圖片來源:作者原配圖

"錨定效應(yīng)"告訴你,跳槽時你最容易掉進的肆種思維陷阱;

為什么談待遇時,會撐死膽大的,餓死膽小的?

為什么公司福利不能折算成薪水;

為什么加薪只能靠跳槽?

為了進知名大公司而自降身價,劃得來嗎?

『1.你到底值多少錢?』

來,先做個小游戲,請按順序回答下面的問題:

問題1:將你手機號碼的最后叁位數(shù)加上400,你得到壹個什么數(shù)字?念叁遍,或?qū)懴聛怼?/p>

問題2:請估計壹下,在歐洲古代史上,匈奴王哪壹年被擊敗?

這是行為經(jīng)濟學(xué)中壹個經(jīng)典試驗,由中國人民大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)系復(fù)制的國內(nèi)版,實驗設(shè)計者向隨機抽選的500位人大學(xué)生提出了這兩個問題。

事后的統(tǒng)計分析再壹次重現(xiàn)了這個經(jīng)典實驗的結(jié)果:手機號碼未叁位是200以內(nèi)的數(shù)的同學(xué),第貳題的平均答案是629年,手機號碼末叁位高于800的同學(xué),平均答案是988年,相差了359年。

也就是說,同學(xué)們估計出的歷史問題的答案,嚴重受到自己手機號碼的影響。

你是不是覺得,可以把這個效應(yīng)運用在討價還價上,那你就……對了。這個實驗在國外的另壹個版本是先算手機號碼,再給壹只杯子估價。結(jié)果,估價者的手機號越大,給出的估價越高。

這個實驗描述了壹個行為經(jīng)濟學(xué)效應(yīng):錨定效應(yīng)。它解釋了為什么懷孕的人覺得大街上的孕婦變多(視線被懷孕這件事錨定了),為什么股票套牢后不舍得割肉(被買入價錨定了)。

"錨定效應(yīng)"認為,我們在進行壹項決策時,很容易受到上壹個決策結(jié)果的影響,但事實上,這是完全不相關(guān)的兩件事,就像你的手機號碼和匈奴王的失敗年份壹樣。

職場上最典型的"心理錨"是在跳槽時的報價,壹般人喜歡在現(xiàn)有薪水的基礎(chǔ)上加壹定的百分比。這種算法其實毫無道理,你現(xiàn)有的薪水代表上壹次加薪時,市場對你的估值。你這壹次報價,代表你現(xiàn)在的估值,這是兩件事兒。

說到這兒,我們就可以回答標(biāo)題提出的問題"為什么干得再好,你也加不了薪",因為"加薪"這個詞本身就是錯誤的,應(yīng)該是你和公司重新"定薪"。定薪的標(biāo)準,不是你上壹年的業(yè)績,而是公司換掉你的機會成本,也就是這個職位的"市場行情+招聘費用"。

比如前幾年的ios開發(fā),今年的人工智能,薪水基本上是成倍地往上翻。壹旦你被現(xiàn)有薪水"錨"定了,你就不敢大膽地報出那個天文數(shù)字,事后聽到同行的要價,難免會有吃虧的感覺。

不過,風(fēng)水輪流轉(zhuǎn),凡是壹個領(lǐng)域薪水漲得過快,過了兩叁年不在風(fēng)口上時,就會進入幾年的停滯期,到時候你再想挪個窩,卻發(fā)現(xiàn)你又被高薪"錨"死了,最后成為有價無市、賣不掉的"滯銷高端人力產(chǎn)品"。

當(dāng)然,下面的例子說明,公司在考慮給員工加薪時,也很容易被"錨"死。

『2.為什么“加薪靠跳槽”?』

你的朋友曾花了200元買了壹瓶葡萄酒,后來,你用1000元的價格買下了它,而這瓶酒現(xiàn)在的市場價漲到了7000元。

今天,你打算拿出來招待這位朋友。請問你請客的成本是多少?

a:-6000元;b:200元;c:1000元;d:1000元加通貨膨脹;e:7000元

答案是e,7000元,在國外的試驗中,測試者只有20%的人答對了。

為什么大家在評估成本時會犯錯呢?因為這條題實際上有兩筆交易,壹筆是你1000元買進,漲到了7000元,成本是1000元;另壹筆是你用7000元請客(假如你沒有這瓶酒,你就要花7000元),成本是7000元。

因為第壹筆交易的"錨定效應(yīng)",所以我們在請客的成本上受了影響。

這道題完美的回答了壹個常見的職場現(xiàn)象--加薪靠跳槽。

假如你們部門去年花了30萬年薪在競爭對手處挖了壹位程序員,他的原年薪是25萬。今年,你得到可靠消息,他的原公司準備用35萬再把他挖回去。也就是說,除非你也把薪水漲到35萬,否則就要重新招人。

加薪申請遞上去沒多久,hr經(jīng)理就氣呼呼地跑過來說:"你們兩家挖來挖去,硬把這個人的價格給抬上來了。"

你耐心地向她解釋:"因為行情漲上來了,所以才挖人;不是因為挖人,才把行情抬上來的。"

hr經(jīng)理想了想,又說:"但是這個職位漲得太快了,業(yè)務(wù)貢獻值也沒有明顯的變化,年終考核你不是還說他的壹些缺點嗎?給這樣的人加薪,其他員工心理會不平衡的。"

你兩手壹攤:"給他加薪,我也壹肚子氣,可他要是被挖走,你還是得到外面招人,水平還不知道怎么樣,要價壹分錢都不會少。"

hr經(jīng)理露出了詭秘的壹笑:"招人的預(yù)算沒問題,頭銜可以再給高壹級嘛,但壹定要換個人,否則我沒有理由要招人計劃啊。"

這個回答有點讓人哭笑不得,就好像你的朋友對著那瓶酒喃喃自語:"咦,這不就是我花了200元買的那瓶酒嗎?"

你恨不得吐血叁升而亡,我的7000塊啊。

在有多個"錨定點"時,我們常常選擇對自己有利的"錨":

員工的"錨"不是"我為公司做了什么貢獻",而是"我認識壹個人,干的活差不多,工作比我清閑,薪水高我壹倍,還有免費出國游";公司的"錨"不是這個職位的市場行情,而是你剛進公司的薪水,給你加過的薪水,還有你的工作業(yè)績。

所以才有職場上的這條規(guī)律:你對自己的定價,總是高過市場對你的平均定價;而公司對你的定價,總是低于市場對你的平均定價。

這也導(dǎo)致了"加薪靠跳槽"的現(xiàn)象。

除了薪水外,在評估待遇時,還有壹個更大更難避免的"錨"。

『3.為什么“公司福利”不能折算成薪水?』

在所有的"錨定數(shù)"上,最神奇的就是"零",也就是免費。

"滿99元,送可愛杯墊壹個","滿999元,參與iphone7抽獎,每天送5臺",于是你十有八九會多買壹些你原本不需要的東西。

于是你不停地自我銷售:這個杯墊不錯啊,現(xiàn)在用的這個太普通了,不如淘汰了吧;那個吊床看上去好舒服啊,下個月天氣暖了,到公園就可以睡上了。其實你很清楚,如果不是有贈品,你根本看都不會看這些東西。

免費帶來"零"的"錨定效應(yīng)",占據(jù)了你的心智,讓你花費了更多時間、精力和金錢。

很多人在評估跳槽機會時,也會被壹種"免費"贈品"錨"住,這種神奇的東西,我們稱之為"公司福利"。

試著這樣描述公司福利:

現(xiàn)在加入,立即送出免費"補充公積金"哦;

加入滿壹個月,即可享受免費"加班出差餐補",并贈送價值8888元的"崗位使用指南"公開課壹次,還有專家親臨指導(dǎo)哦;

加入每滿壹年,即送免費"帶薪休假5天",上不封頂哦;

參加每年兩到叁次會員專場,100%獲得"出國旅游、貴賓體檢大餐、各種購物卡"等豐富贈品,還有幸運大獎--"猜猜誰來與ceo共進晚餐"哦;

每年生日,親,我們還會送上額外祝福哦;

現(xiàn)在起,立刻積累會員積分,每年年終壹次性兌換,至少兌換壹個月薪水,干得越多,返得越多,上至百萬不封頂哦;

……

其實,公司福利完全可以折算成薪水,直接發(fā)放給你,但很少有公司這么干,不僅因為數(shù)字的快感是壹次性消費品,更因為"免費錨定效應(yīng)"的存在,員工本能地把薪水和福利看成兩種不同的東西--薪水是辛苦工作的回報,理所當(dāng)然;福利是免費贈送的,帶著感人的溫度。

在跳槽時也是如此,常常有應(yīng)試者想:為什么他們沒有免費體檢呢?他們是不是不關(guān)心員工健康?為什么他們過節(jié)不發(fā)面包券呢?他們是不是很沒有人情味?

還有事業(yè)單位的"穩(wěn)定性",公務(wù)員的"社會地位",窗口行業(yè)的"后門權(quán)",其實也是壹個免費贈品,也可以換算成錢,但很少有人這么想。

所以下壹回,讓公司的市場部、銷售部去設(shè)計公司福利方案吧,說不定效果更好。

『4.為了進知名大公司而自降身價,

劃得來嗎?』

下面兩種情景,你會如何選擇?

a:你到家門口的家樂福買巧克力,價格是20元,20分鐘路程外的大潤發(fā)很便宜,只賣10元,你是去家樂福,還是大潤發(fā)?

b:你到家門口的家樂福買微波爐,價格是350元,10分鐘路程外的大潤發(fā)便宜壹點,只賣340元,你是去家樂福,還是大潤發(fā)?

理性分析的話,都是便宜了10元,兩種情景下,我們的選擇應(yīng)該差不多。但實際上,大部分人是這樣想的:微波爐只降了個零頭,而巧克力打了伍折,所以我們更有理由為了巧克力多跑壹點路。

這個案例講了壹件事,在選擇了"錨定點"后,我們?nèi)绾魏饬恳紓€機會的價值?答案很明顯:我們更在乎的是相對變化(折扣多少),而不是絕對數(shù)量(直減多少)。

這也是為什么,你小時候覺得"那時候天總是很藍,日子總過得太慢"(每壹年都是過去生命的幾分之壹);長大后,壹年的時間壹晃就過去了(每壹年只是過去生命的幾十分之壹)。

比如說,你同時應(yīng)聘了兩家公司,待遇都差不多,其中壹家公司出差貼補少5%,而另壹家,年假的天數(shù)少了壹半。

如果折算成錢的話,兩者都差不多,但你往往更傾向于前者,因為出差貼補只少了5%,而年假少了50%。

再比如說,很多人從小公司跳到大公司,只求薪水不變,甚至還會降薪降頭銜,這種選擇很難說理性,因為大小公司這兩種平臺,應(yīng)該是各有優(yōu)劣勢。

還有我之前的文章《為啥身邊總有"創(chuàng)業(yè)者"這種不正常人類?》分析過,創(chuàng)業(yè)的失敗率高達88%,就算挺過去了,收入也不壹定比得上原來在高管的位置上,所以也是壹種非理性的行為。

但在他們看來,薪水變多變少只是量的變化;但平臺不同、事業(yè)不同,才是質(zhì)的變化。

以前,你覺得不能用數(shù)字來衡量的價值觀,但從"錨定效應(yīng)"的角度看,不過是因為這個"錨定點"出來上升曲線比較陡峭,變化值比較有感覺而已。

『5.回顧壹下』

再回顧壹下"錨定效應(yīng)",還有在跳槽時,對我們的影響。

第壹:我們喜歡把兩件不相干的事,聯(lián)系在壹起,用壹件事的結(jié)果影響另壹件事的決策,這就是"錨定效應(yīng)",比如跳槽的報價,常常受到現(xiàn)有薪水的影響;

第貳:當(dāng)有多個"錨"時,我們會選擇對自己最有利的那壹個,所以,我們對自己的估值總是過高,公司對我們的估值又總是過低。

第叁:"免費"是最能讓我們失去理性的"錨",公司福利就是壹種經(jīng)典的贈品營銷策略;

第肆:在選擇了"錨"后,我們更在乎的是相對變化,所以在評估壹個新平臺時,我們會夸大這個機會。

『6.“錨定效應(yīng)”的意義何在?』

最后,我想很多人都有壹個疑問,"錨定效應(yīng)"很好地解釋了很多職場現(xiàn)象,但知道它有什么作用嗎?

我認為它的作用是兩方面的。

壹方面,我們需要理性,防止自己被"錨定效應(yīng)"所蒙蔽。

比如談薪水時,合理的策略是了解市場上現(xiàn)在的行情,勇于出價,而不是機械地按比例加價。

但另壹方面,我們也要理解自己,允許自己有非理性的選擇。

比如員工福利,既然在享受時,我們可以得到超過其價值的幸福感,又何必在意它是不是壹種營銷策略呢?

相反,如果壹家公司怕麻煩,把福利全部折算成薪水給你加上,難道你就滿意了?頂多開心壹天吧。在這種問題上太過清醒的人和公司,是不會幸福的。

推薦本文首發(fā)的職場心理類:人神共奮(id:tongyipaocha),作者:人神共奮的李剛。

今日討論

你努力做好工作之后,

加薪了嗎?

閱讀全文
Cnzz